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Más allá de junio: Una conversación con Pía Bravo de Presente ONG sobre la urgencia de la DEI en el mundo laboral

Más allá de junio: Una conversación con Pía Bravo de Presente ONG sobre la urgencia de la DEI en el mundo laboral

La comunidad LGTBIQ+ cuenta con grandes talentos que se pierden por la falta de ambientes inclusivos. La ONG Presente nos cuenta qué problemas necesitamos abordar y cómo plantear estrategias que realmente brinde seguridad para estos colaboradores.

Dentro de la agenda de la ONG Presente, junio es un mes extremadamente activo. Sus representantes son invitados a desayunos ejecutivos, talleres y medios de comunicación para hablar sobre la importancia de la diversidad y los derechos de a las personas LGTBIQ+ , especialmente en el espacio laboral. Sin embargo, el trabajo de Presente apunta a que este interés sobre pase estas fechas y vaya más allá de campañas de comunicación que celebren el orgullo de la comunidad.

“Esa idea de que somos gran parte del público consumidor o que puede comprar cosas está bien posicionada, pero no se traslada a que esa misma cantidad de personas es todo el talento que perdemos por no contar con ambientes de trabajo seguros”, dice Pía Bravo, directora ejecutiva de esta organización que hace 5 años se dedica a tender puentes entre colaboradores y empresas que buscan crear mejores lugares de trabajo para estos colaboradores.

¿Qué problemas enfrenta la comunidad LGTBIQ+ en los ambientes de trabajo?

La comunidad es bastante heterogénea y las personas tienen distintas características bajo las que surgen potenciales situaciones en las que son víctimas de hostigamiento sexual. Se presentan de distinta manera, por ejemplo, las mujeres bisexuales son mucho más propensas a sufrir acoso en el espacio laboral que nuestras pares heterosexuales. También hay mucho ‘clóset en el trabajo’, mucho estrés y ese miedo a ser encasillado. Suele pasar que cuando la persona se visibiliza, automáticamente es asumida como la guía LGTBIQ+ del área.

Imagino que estos puntos se complican aún más para las personas transgénero…

Si hablamos de personas trans, el problema está claramente en el ingreso y en la primera oportunidad laboral o en la oportunidad después del proceso de transición. Hay personas a las que les va muy bien en su trabajo. Luego, empiezan a transicionar y al regresar al mundo laboral encuentran la transfobia que está de por medio. También existen problemas documentarios; ver el equipo sabe o no que ingresará una persona trans como colaborador; o establecer que la persona que realice la entrevista de selección sepa que no puede preguntarle al postulante si se he operado. Va un poco por ahí, es una violencia mucho más explícita y que da pie a que las empresas digan no estamos listos para incluir a la población trans todavía.

¿Es válido señalar esto?

Es lo mismo que decir aún no estamos listos de incluir a personas racializadas o mujeres. No se nos ocurre decir no estamos listos para incluir a mujeres, al menos no en voz alta, pero en el caso de las personas trans sí. Es más, parte de la población peruana señala abiertamente que no contrataría a una persona trans.

¿Cuál crees que son las razones para que este tipo de barreras se mantengan? ¿Qué otras existen?

Existe una gran barrera cuando los tomadores de decisiones no entienden la importancia de trabajar el tema de la diversidad desde un enfoque integral y de manera sostenida. Ya dejó de ser válido, hace mucho tiempo, el argumento de que Perú es un país conservador y aún no está listo. Hay mucho miedo a la resistencia que pueda surgir por parte del propio equipo de trabajo. También bastante dificultad para las personas encargadas (gestores de RH) por convencer al liderazgo de que la diversidad es algo que se debe de trabajar no solamente en junio cambiando el logo, sino que es un cambio estructural que realmente beneficia a la retención, la innovación y es una decisión estratégicamente correcta.

Sin embargo, algunas empresas señalan que no es una prioridad para ellos gracias a sus políticas de no discriminación o porque dentro de sus equipos no cuentan con nadie de la comunidad LGTBIQ+

Sí, muchas veces nos dicen “pero aquí no hay nadie de la comunidad”. Somos 1’700,000 personas no heterosexuales sin incluir a la población trans, entonces representamos más o menos el 8% de la población peruana. Es casi imposible de que en tu equipo de trabajo verdaderamente no haya nadie. El problema está en que esas personas no se sienten seguras para contarlo, decirlo o siquiera ser ellas mismas. Cambian el pronombre de sus parejas o hacen esos esfuerzos adicionales para que nadie de su trabajo se entere. Asumir que, si no veo un problema, no lo hay, es esperar a que surja una situación de discriminación explicita o incluso violencia, y en ese camino lo que pasa es que perdemos a mucha gente talentosa.

¿Qué están perdiendo las organizaciones al no priorizar su estrategia de DEI?

Hay mucha pérdida de talento, de potencial, porque aún si la persona se queda en una empresa existe un estrés adicional al ocultar su vida privada. Esto tiene un impacto en cómo desempeña en su trabajo, cómo se va a integrar al equipo y muchas más consecuencias. Nos han escrito a Presente buscando nuevas oportunidades laborales porque en los espacios de trabajo que estaban no brindaban un seguro de salud para las parejas o simplemente no podían salir del closet porque sentían que no era lo suficientemente cómodo. Y eso no solo va porque no tengan ninguna experiencia negativa, sino por buscar un ambiente donde la diversidad sea algo que la empresa aprecia.

Algunas compañías si han hecho grandes anuncios sobre sus planes de DEI, pero los avances en crear espacios inclusivos son limitados ¿qué está fallando?

En algunos casos hay errores de concepto. Se considera que la inclusión consiste en capacitar y ahí queda. Por supuesto este es un paso súper importante, pero en un país en donde: 1 de cada 2 personas considera que las personas trans se sienten confundidas, o 1 de cada 5 todavía no se entera que la homosexualidad no es una enfermedad, no nos podemos quedar en la empatía y la sensibilización. Por eso es importante abordar la diversidad desde un modelo integral y transversal a la experiencia de la persona. Viendo si las políticas institucionales, ya sean políticas de no discriminación o de hostigamiento, tienen o no, un enfoque de diversidad sexual.

Va más allá de solo gestionar la visibilidad.

La visibilidad ayuda un montón, pero algo que nos comentan los talentos es que en las entrevistas se sienten cómodos con salir del clóset, pero al momento de ingresar los reciben diciéndoles “acá está tu pin de arcoíris”. Esto es muy violento porque nunca se les preguntó si querían visibilizarse y, ojo, ahora los estás obligando a ser parte de la comunidad abiertamente. Hay muchas cosas que se pudieron hacer antes de eso, de decir estoy orgulloso de ti, sé visible o muéstrate. Por ejemplo, ¿se le preguntó su pronombre? o ¿cómo le gusta que lo identifiquen? Si tiene una pareja, ¿brindas seguro de salud para ella?

¿Qué se necesita para que surja una verdadera transformación?

Tener claro el concepto de diversidad dentro de todas las aristas de la experiencia de trabajo es súper importante. Desde Presente, evaluamos 5 dimensiones. Comenzamos por políticas y prácticas, que es todo lo que tiene que ver con gestión, quién es el responsable, si se realizan mediciones o no, etc. Luego está el compromiso público. Hacia afuera no solo es cambiar el logo, ni demostrar que sí estoy a favor de la comunidad durante un junio, es un compromiso realmente sostenido y que responde a la pregunta de cómo estoy involucrado con la diversidad. La cultura organizacional es otro punto clave. Es importantísimo trabajar con el liderazgo y,  por último, sí las capacitaciones y formación a toda la fuerza laboral, pero también al personal de reclutamiento y selección.

Es un cambio desde la base, ¿qué ocurre si no lo abordamos así?

Hemos tenido experiencias con empresas que buscaban contratar a colaboradores trans de la bolsa laboral de Trabajo Presente. Agendaban muchas reuniones, entrevistas, pero no entendían porque al final los postulantes no se presentaban y era que, en la puerta, al momento de entregar el DNI para ingresar al edificio, el personal de seguridad no estaba capacitado para recibir a personas con una foto y nombre que no los representaba. Claro, no llegan porque literalmente no los estas dejando entrar. Hay muchos pasos previos que a veces nos intentamos saltar por desconocimiento y que finalmente hacen que los esfuerzos no den frutos.

Desde Mandü creemos mucho en el valor de los datos para generar cambios, qué tan importante es el uso de las mediciones dentro de estos pasos previos.

Es uno de los puntos que hemos visto hace la diferencia completa entre empresas que eventualmente logran estos cambios más estructurales y empresas que no lo hacen. Es súper importante saber el qué medir y en qué momento. Cuando hablamos de mediciones en la comunidad LGTBIQ+ es bastante complejo porque justamente lograr que la persona se sienta segura para identificarse como miembro es la raíz del problema.

Entonces, ¿cómo podemos generar una medición sobre personas que justamente aún no quieren mostrarse?

Hay muchas estrategias. Es importante recordar que siempre algo se puede medir. Si mi empresa está en cero y no he avanzado nada no puedo preguntar nada relacionado a la comunidad porque probablemente mis resultados no sean representativos, pero puedo preguntar qué tan cómodo o cómoda te sientes tú mismo en el espacio de trabajo. Van a ver muchos otros factores y no será una medición perfecta, pero voy a tener un número, una estadística sobre la cual puedo ir avanzando.

Suena a que aún hay un largo camino, pero ¿qué buenas prácticas podemos rescatar?

Desde Presente nos hemos dado cuenta de que las estrategias funcionan mejor cuando trabajamos con un comité de diversidad ya establecido. La idea es que este tenga diversidad no solo en cuanto a características identitarias, sino también de roles dentro de la empresa. Las políticas de beneficios también son más frecuentes lo cual es muy bonito de ver. Lamentablemente, ahí hay un poco de pelea con el Estado porque hay que encontrar vacíos legales que permitan que una pareja del mismo sexo sea asegurada o que un niño o niña de una familia homoparental tenga este beneficio. Otra práctica que también resalto bastante es cuando las empresas tienen una red o comunidad para las personas LGTBIQ+ en la que se reúnen para evaluar y proponer iniciativas que tengan un impacto en la experiencia laboral de los colaboradores.

¿Crees que llegaremos hacia una verdadera transformación de los espacios laborales?

Creo que cuando llegamos a ese trabajo sostenido ya podemos ver resultados completos y más a largo plazo. Hay esta idea de tener la mayor cantidad de beneficios con poco esfuerzo, pero cuando hablamos de diversidad no necesariamente funciona así. Si esta menor cantidad de esfuerzo es hacer capacitaciones y luego pedirles a las personas que salgan del clóset, no estamos dando verdadera seguridad de que el contexto adverso en el que ha crecido la comunidad LGTBIQ+ en toda su vida, no se está replicando en el espacio de trabajo. Es complejo, es un trabajo que requiere tiempo y cambiar muchas cosas, pero que es posible.

Katheryn Leonardo Pérez 27, Junio del 2022
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