volver
¿Estamos ante una fuga de talentos? Sí, y es momento de hablar de ello

¿Estamos ante una fuga de talentos? Sí, y es momento de hablar de ello

Durante el 2021, más de cuatro millones de colaboradores renunciaron a sus puestos.

Por gran parte del siglo XXI, el espacio que le dábamos al trabajo marcó nuestras vidas. El trabajo determinaba el lugar en el que vivíamos. Muchos nos mudamos para evitar el tráfico y llegar a tiempo a la oficina. También marcaba nuestras amistades y relaciones, con más de ocho horas juntos por cinco días a la semana, el tiempo para socializar se reducía, en gran medida, a los momentos con los compañeros. 

Noreen Malone, periodista de New York Times, describió en un largo ensayo como por años las personas mantuvimos una sensación de satisfacción cumpliendo tareas laborales, sintiendo que “desempeñamos nuestro papel en un ecosistema”. Pero la llegada de la pandemia nos remeció y cuestionó qué tanto había valido faltar a una cena familiar por mantener el compromiso con el negocio.

El resultado fue una ola de renuncias y demandas nunca vista en las economías más estables. Para octubre del 2021, la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos registró que más de 4,2 millones de americanos había decidido renunciar a su trabajo, dejando en jaque la fuerza laboral de cientos de compañías. ¿Qué está pasando?

La pandemia nos recordó que somos más que trabajo

Un reporte global de la consultora Gallup sobre la situación del trabajo durante el 2021, reveló que un 45% de las personas señala que su vida ha sido “bastante” afectada por el coronavirus. Situación que se ha visto reflejada en el Employee Engagement a nivel mundial.

El análisis de la consultora detectó que, luego de una década de crecimiento sostenido, el porcentaje de Employee Engagement en Estados Unidos se redujo a un 34%. Es decir,  más de la mitad de los colaboradores se encontraba desmotivado o activamente descomprometido con su lugar de trabajo.

Para distintos especialistas de Harvard Bussiness Review y Gallup, el fenómeno de “La Gran Renuncia” tiene su explicación en el “Gran descontento”, a un problema cuya raíz está en la manera que se percibe el ambiente laboral. Las cifras de Employee Engagement lo demuestran: los colaboradores ya no están dispuestos a bancarnos y son susceptibles a dejar el trabajo en cualquier momento.

Como hemos revisado en artículos pasados, el Employee Engagement se basa en la relación que tienen nuestros colaboradores con distintos indicadores dentro de nuestras empresas:

  • Clima Laboral 
  • Bienestar
  • Cliente Interno
  • Cultura
  • Onboarding 
  • Offboarding

Desde hace algunos años, los líderes y gestores de talento no prestaron atención a los cambios en las motivaciones de las personas, principalmente en el concepto del Bienestar. Solo se necesita hacer una revisión rápida a distintos medios para ver que titulares como: “¿Trabajas más de 36 horas? Tu trabajo podría estar matándote” “Nuestro cuerpo resiente el exceso de trabajo” ”4 de 10 trabajadores sufre burnout”, fueron aumentando.

Para Jonathan Malesic, autor del libro The End of Burnout, la crisis sanitaria les dio a las personas la posibilidad de reflexionar acerca del equilibrio entre las horas de trabajo y el tiempo que destinamos a construir experiencias de vida enriquecedoras. Un “wake up call” sobre el empleo y su impacto en el bienestar. En palabras de Malesic, las personas vieron que el enfoque tradicional del trabajo los llevó a una “insatisfacción generalizada y a un agotamiento que parecía omnipresente”. 

Hoy, los colaboradores no quieren regresar a este escenario, incluso si ello representa dejar su trabajo. Veamos unas cifras:

Gran descontento, gran costo

A nivel global, un gran número de colaboradores se encuentran desmotivados y el impacto de esta falta de compromiso laboral es uno de los principales riesgos que enfrentan las empresas en el mundo este 2022.     

Equipos de trabajo con un bajo Employee Engagement tienen tasas de rotación de 18% a 43% más altas, de acuerdo al informe State of Global Workplace 2021 de Gallup. La alta rotación significa que las empresas perderán un significativo número de colaboradores en los que se ha invertido tiempo, además de recursos. Asimismo, tendrán que asumir los costos directos de los procesos de selección para incorporar a nuevos miembros y los días de entrenamiento de estos trabajadores. 

La salida de alguien en un puesto clave, indica Deloitte, también lleva a las organizaciones a tener pérdidas por caídas en la productividad y la mano de obra.  El vacío que deja un colaborador que se desvincula de una empresa, tardará en ocuparse. Se estima que, a pesar de la llegada de un nuevo reemplazo aún se requerirán de 60 días para alcanzar los mismos niveles de productividad.

¿Qué podemos (o nos toca) hacer?

Pues debemos comenzar a pensar en el trabajo más allá de alcanzar la meta del “Great Place to Work” con beneficios y liderazgos tradicionales. Los colaboradores se están transformando, buscan un espacio de trabajo que les de flexibilidad, experiencias y sobre todo bienestar, en todos sus aspectos.

La “Gran Renuncia” es un fenómeno que no se restringe a un sector industrial, a un par de países o a un aumento de salarios, es un cambio transversal en la manera de concebir el trabajo y el empleo. Y a pesar de que algunos expertos relacionan el problema con los millennials o centennials, no es un tema sólo generacional.

Desde Mandü, hemos podido ver que las fuerzas laborales actuales contienen hasta cinco generaciones de colaboradores y en ellas, hay diferentes ganchos de motivación. Sin embargo, todas buscan el bienestar integral a través de estos drivers, más ahora que la pandemia los ha enfrentado con escenarios que replantean sus metas personales.

Con el retorno gradual al trabajo presencial y las nuevas tecnologías como aliadas, los profesionales del talento tenemos la oportunidad de identificar estas nuevas motivaciones y prioridades. Lograr medirlas y analizarlas nos ayudará a entender a los colaboradores, pero también a evaluarnos. 

¿Cómo está el bienestar de nuestra fuerza laboral? ¿Contamos con planes de acciones para priorizar la salud integral de los talentos? Para enfrentar esta “re-imaginación” del trabajo, el primer paso parte de la autoreflexión, con ello y una medición estratégica podremos mejorar la gestión de recursos humanos y crear una cultura para motivar a los colaboradores del mundo actual.

Katheryn Leonardo Pérez 30, Marzo del 2022
Share

Recomendados

Mantente informado y conviértete en un Üman ¡Suscríbete aquí!